Compétences émergentes en Centre-Val de Loire : mieux observer, mieux agir

Au travers de ce rapport structuré en 6 grandes parties, le CESER a d’abord tenté de définir ce qu’est la notion de compétence émergente, notion parfois perçue comme floue, en s’appuyant sur des définitions existantes comme celle du Cédéfop. Il a ensuite tenté d’établir sa propre définition qui est la suivante : «On peut considérer comme compétence émergente l’ensemble des connaissances (hard skills) et des aptitudes (soft skills) nécessaires à la réalisation d’un attendu nouveau, au regard d’une évolution de marché ou d’une innovation, d’une évolution technique, technologique, légale, environnementale ou sociétale. »

Divers freins à l’identification de ces compétences émergentes sont relevés. Au niveau de l’identification des besoins, il est à noter que les travaux des branches professionnelles des observatoires nationaux et régionaux, quand ils existent, ne sont pas assez connus. Au niveau des certifications professionnelles, les diplômes des jeunes sortants de la formation initiale secondaire et universitaire ne prennent pas suffisamment en compte les compétences émergentes. L’offre de formation continue pour les demandeurs d’emploi, si elle vise des diplômes et certifications professionnelles enregistrés au RNCP, souffre de la même carence que l’offre de formation initiale.

Côté entreprises, la mission conseil des OPCO auprès des entreprises pour identifier les compétences émergentes peine à se déployer. On note aussi parfois un manque d’appétence des travailleurs eux-mêmes pour la formation continue.

Dans les établissements de formation quels qu’ils soient, la prise en compte des compétences émergentes est trop faible : les modalités pédagogiques facilitant le développement des compétences des adultes salariés comme l’AFEST ou la FOAD font l’objet d’orientation politiques (ex. DEFI) mais ne sont pas encore suffisamment développées dans la région.

Toutefois, des dispositifs ou réponses régionales existent comme l’outil IBC, les travaux de l’OREF du GIP Alfa Centre, ou encore le dispositif Trans’Formation, par exemples, mais ceux-ci méritent encore d’être renforcés. Le CPRDFOP est également un vecteur pour la prise en compte de ces compétences émergentes.

Pour illustrer un peu plus son sujet, le CESER a fait le choix de sélectionner quelques grands secteurs économiques pour étudier les compétences émergentes majeures identifiées par les acteurs du secteur, à savoir le secteur de la santé, celui des mobilités, le secteur agricole, le BTP et enfin le secteur de l’industrie – branche métallurgie. Ces analyses sectorielles soulignent de fortes inégalités selon les secteurs en termes d’identification des compétences émergentes, notamment dans les secteurs ne disposant pas d’Observatoire Prospectifs des Métiers et des Qualifications (OPMQ). Elles montrent aussi de fortes difficultés de recrutement ; les compétences émergentes pouvant constituer un levier pour régler en partie la question du manque d’attractivité de certains métiers. Enfin, les politiques publiques sont un accélérateur de mutations pour lequel la Région a un rôle à jouer.

En termes de préconisation, le CESER a structuré son propos autour de 4 axes majeurs :

• AXE 1 – Développer l’observation commune des besoins en compétences émergentes et leur identification au niveau régional par secteur et rendre visibles et accessibles les résultats,
• AXE 2 – Mobiliser les branches professionnelles et leurs instances (CNPEFP, CRPEFP, OPCO…) pour développer les compétences émergentes et renforcer l’accompagnement des entreprises,
• AXE 3 – Renforcer l’action des entités du Conseil régional en faveur des compétences émergentes (Services formations du Conseil régional et GIP Alfa Centre),
• AXE 4 – Sensibiliser les établissements de formation aux enjeux des compétences émergentes et les accompagner à mobiliser leurs leviers.